Quels sont les cas de recours à l’intérim et au CDD ?

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Pour recruter du personnel, vous pouvez faire appel à des salariés en CDD ou à des intérimaires professionnels. Découvrez dans quelles conditions vous pouvez recourir à ces contrats de travail à durée limitée. Le Code du travail précise que « le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. » Les cas de recours au CDD et à l’intérim sont nombreux et permettent aux sociétés de recruter de la main-d’œuvre pour des missions temporaires.

Les cas de recours à l’intérim et au CDD autorisés par la loi

Si les entreprises ont la possibilité de recruter du personnel pour un temps déterminé, elles doivent respecter certaines conditions, notamment les nombreux cas de recours au CDD et à l’intérim imposés par la loi :

  • Le remplacement d’un salarié absent (maladie, temps partiel ponctuel, contrat de travail suspendu, etc.) ;
  • La mission d’insertion professionnelle ayant pour objectif de recruter des personnes sans emploi ou souhaitant compléter leur formation professionnelle ;
  • L’emploi à caractère saisonnier où il est d’usage de ne pas recourir à un CDI ;
  • Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
  • Le remplacement d’une personne exerçant une activité libérale ;
  • Le remplacement du chef d’une exploitation agricole ;
  • L’attente de l’entrée en service effective d’un salarié en CDI recruté pour remplacer un salarié dont le contrat a pris fin.

Les entreprises ont également la possibilité de recourir à l’intérim en cas d’accroissement temporaire de l’activité liée à des commandes exceptionnelles, des tâches occasionnelles non durables (audit par exemple) ou encore des travaux urgents et nécessitant des mesures de sécurité.

Les cas de recours à l’intérim et au CDD dans des secteurs d’activités spécifiques

Enfin, certains secteurs d’activité ont pour habitude légale de recourir à des emplois temporaires plutôt qu’à des contrats à durée indéterminée. Ils sont fixés par le décret D1251-1 du Code du travail français, ou par convention ou accord de branche étendu. Cela concerne notamment les exploitations forestières, la réparation navale, le déménagement ou encore les recrutements dans la restauration. C’est également le cas pour les emplois saisonniers qui ont pour caractéristique de se répéter chaque année en fonction des saisons (les vendanges par exemple).

Quels sont les cas de recours à l’intérim ou au CDD interdits par la loi ?

Pour limiter les abus, des cas de recours à l’intérim ou au CDD sont totalement interdits par le Code du travail :

  • pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
  • remplacer un salarié en grève ;
  • effectuer certains travaux dangereux (exposant le salarié à des agents chimiques dangereux : amiante, cadmium, phosphore, etc.) ;
  • remplacer un médecin du travail ;
  • après un licenciement pour motif économique.

A savoir : si le contrat de travail temporaire est conclu sans respecter la législation en vigueur, il peut être requalifié en CDI.

Le cas particulier de l’embauche en intérim après un licenciement

Les entreprises qui ont procédé à un licenciement économique sont autorisées à recourir à l’intérim ou au CDD mais seulement après un délai de six mois, sauf si le contrat de mission ne dure pas plus de trois mois et n’est pas susceptible d’être renouvelé ou s’il est lié à une commande exceptionnelle à l’exportation.

L’employeur a également l’obligation de proposer en priorité les postes aux salariés licenciés économiquement s’ils correspondent aux compétences et aux qualifications exigées. Cette obligation légale doit être respectée pendant un an suivant la rupture du contrat de travail pour licenciement.

Quelle est la durée légale d’un contrat de travail temporaire ?

Une entreprise ne peut embaucher un intérimaire pour une durée supérieure à 18 mois, renouvellement compris (sauf exceptions prévues par la loi).  Un CTT peut être renouvelé deux fois par un avenant au contrat de mission signé entre l’agence d’emploi et l’intérimaire.

Pour pallier cette durée parfois trop courte pour les entreprises, le Gouvernement vient d’officialiser le CDI intérimaire en l’intégrant dans le Code du travail. A noter que pour ce type de contrats, les missions ne sont pas soumises à une durée maximale !

Le délai de carence en intérim

Avant que le travail temporaire ne soit encadré par la loi, de nombreuses entreprises recrutaient des intérimaires à la chaîne sur le même poste et pour les mêmes missions, évitant ainsi l’embauche d’un salarié en CDI. Pour lutter contre cet abus, le Code du travail impose aux sociétés ayant recours à l’intérim le respect d’un délai de carence entre chaque contrat de travail temporaire.

Cette période d’attente entre deux recrutements est calculée en fonction de la durée du dernier contrat de travail temporaire. En cas de non-respect du Code du travail, l’employeur risque une amende de 3 750 € à 7 500 € et une peine d’emprisonnement de six mois en cas de récidive.

Les malus sur les contrats courts

Afin de lutter contre la précarisation de certains travailleurs, le Code du travail impose désormais des malus sur les charges patronales pour les entreprises qui recourent trop souvent à l’intérim ou aux CDD. Pas de panique cependant, cette évolution inclut également des rétributions, et tous les secteurs ne sont pas concernés. Pour en savoir plus, consultez notre article dédié au bonus-malus sur les contrats courts.

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